Con la globalización de los mercados, el avance tecnológico, los cambios abruptos dentro de la estrategia comercial para alcanzar los objetivos organizacionales y mantenerse activo en un entorno cada vez más competitivo, no puede escapar el nuevo rol que por convicción debe asumir la Unidad de Gestión Humana (hasta el nombre del área empieza a migrar con el objetivo de hacerse sentir más estratégico…lejos empieza a quedar Recursos Humanos y se migra a Gestión Humana, Talento Humano, Desarrollo Humano, etc).
La pregunta que cabe dentro de este análisis es ¿en qué debe Gestión Humana fijar su estrategia de trabajo? Desde mi perspectiva y experiencia profesional, cuatro son los drivers que pueden generar la diferencia, en este nuevo rol de Gestión Humana, para que realmente sea percibido como un jugador diferente:
- Estrategia: este punto implica el desarrollo de un plan de trabajo alineado con el negocio totalmente, con la finalidad de apoyar a la consecución de los objetivos organizacionales, así como ganarnos el calificativo de “conocedores del negocio”. Empaparse de la esencia de la organización es clave para ser exitosos y es la única manera que nos perciban como un área capaz de sumar con creces a la operación sea cual sea su ramo.
- Cercanía a la gente: implica la línea delgada entre ser sensible a los planteamientos y situaciones de nuestros colaboradores, pero actuar con lineamientos justos que perciban una Gestión Humana transparente, orientada a la gente y exigente en términos corporativos.
- Agente de cambio: debemos influenciar, apoyar e inclusive liderar procesos de cambios organizacionales con y a través de la gente. En un mundo tan acelerado lo único constante en las organizaciones son los cambios, nos corresponde estar preparados y preparar a otros.
- Eficiencia Administrativa: nuestros procesos son extremadamente sensitivos para la organización y para el colaborador. La exigencia, precisión y manejo adecuado de los mismos genera credibilidad y confianza.
